EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En épocas pasadas de estabilidad y firmeza, la evaluación de desempeño se podía realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues la rutina burocrática era la marca registrada de la época. Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió el lugar a la innovación y la necesidad de agregar valor a la organización, a las personas que trabajan en ella y a los clientes que se sirven de ella.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, es función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; así como también podríamos decir que es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. Además la misma recibe denominaciones variadas, como evaluación del merito, evaluación de personal, informes de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc., y varia de una organización a otra.

        Cabe destacar que este proceso es dinámico ya que incluye al evaluado y su gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a través del cual se pueden determinar problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de adecuación de la persona al cargo, de posibles desacuerdos o falta de entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. Esta evaluación constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la aptitud del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

      Si bien es cierto que los profesores evalúan constantemente el desempeño de los alumnos, también las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los empleados, el desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

ANTECEDENTES

   La evaluación del desempeño surge en EE.UU, en la década de 1920-1930, por las fuerzas armadas, quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. Momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa. En Centroamérica este sistema se extiende en la década de los ochentas, y en la actualidad varias empresas en toda Centroamérica siguen implantando este sistema que consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. No obstante, de todas ellas, consideramos que una de las más significativas es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que esto puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización.

El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo, sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación

¿Por Qué Se Debe Evaluar El Desempeño?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización  también debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización deben conocer su desempeño. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:

Ø  Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

Ø  Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

Ø  Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base a guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.

Cabe destacar, que la evaluación debe proporcionar beneficios a la organización, y así como también a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta lo siguiente:

Ø  La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de las metas y los objetivos. Es importante mencionar que estos dos términos deben de ser temas fundamentales en la evaluación del desempeño.

Ø  La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo.

Ø  La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado.

Ø  La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.